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企业绩效考核制度范本

时间:2019-12-30 07:57:37  来源:tili.vip  作者:网络

  企业根据不同岗位的员工,如何提高员工的工作绩效,薪酬福利等,在绩效考核制度方面如何做改进呢?以下是详细的企业绩效考核制度范本,可供参考。
  
  一、考核目的:
  
  为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行,特制定本制度
  
  二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
  
  三、考核原则:
  
  3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;
  
  3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
  
  四、考核公式及其换算比例:
  
  4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%
  
  4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计200分占30%;个人行为鉴定总计占20%。
  
  五、绩效考核相关名词解释:
  
  5.1绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
  
  5.2KPI(Key performance index):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
  
  5.3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。
  
  5.4个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
  
  六、绩效考核细则
  
  6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。
  
  6.2主管级以下人员,在360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。
  
  6.3个人行为鉴定考核
  
  6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分
  
  6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分
  
  6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
  
  6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
  
  6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
  
  6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
  
  6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
  
  6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励
  
  6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
  
  6.3.10在RoHS推行体系中,一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。
  
  七、考核时间:
  
  7.1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。
  
  7.2年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。
  
  八、考核等级/比例:
  
  8.1个人绩效津贴比例:
  
  根据个人职务、职等、层级分类,F1-8不做考核,其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。
  
  8.2个人绩效津贴给付比例:
  
  优等:当月绩效基本津贴×120%;
  
  甲等:当月绩效基本津贴×100%;
  
  乙等:当月绩效基本津贴×90%;
  
  丙等:当月绩效基本津贴×80%;
  
  丁等:当月绩效基本津贴×70%。
  
  8.3个人绩效考核等级标准:
  
  优等:当月绩效考核91分以上
  
  甲等:当月绩效考核80-90分
  
  乙等:当月绩效考核70-79分
  
  丙等:当月绩效考核60-69分
  
  丁等:当月绩效考核59分以下
  
  九、年度考核规定及薪资提升标准:
  
  9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据
  
  9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
  
  在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类),具体参考标准如下:
  
  优等:薪资上调二级档位
  
  甲等:薪资上调一级档位
  
  乙等:薪资档位不变
  
  丙等:薪资下调一级档位
  
  丁等:解雇
  
  9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。
  
  十、考核纪律:
  
  10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
  
  10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
  
  10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。
  
  10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。
  
  十一、考核仲裁:
  
  11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理。
  
  11.2考核小组负责处理以下事务;
  
  A、对考评人的监督约束
  
  B、考核投诉的处理;
  
  C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标
  
  D、每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。
  
  11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。
  
  11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。
  
  十二、绩效面谈
  
  12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩效面谈,普通员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。
  
  12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训安排的参考。
  
  十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次,以后视实际执行需要修订,考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行。
  
  十四.本办法的解释权由人力资源部负责
  
  十五。本办法自公布之日起执行。

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